薪酬绩效是人力行业投资回报率最高的模块，不少HR都趋之若鹜。但还是得给你泼一盆冷水，跳槽需谨慎。

最近深圳某电商集团公司的高管，和我们感叹现在想招一位合适的薪酬绩效经理，也太难了吧！

他深刻地理解到当下求职难、招聘难的双重困境：

一方面，普通HR缺乏项目经验、难以胜任其岗位的需求；另外一方面，招聘方则变得更加谨慎，会青睐有能力、有落地经验的HR。

经过这段时间的面试经历，他感触颇深。哪怕你是薪酬绩效模块的HR，过往的工作没有项目经验，缺少项目变革等能力，也很难收获心仪的管理层岗位。

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现在的HR，面临怎样的现状？

诚然，稍微大一点的企业薪酬绩效经理岗位待遇都不低，普遍年薪30w起步。

但如果你没有金刚钻，就很难揽瓷器活。下面是这位高管的现身说法，分享他作为面试官的一些感受。

从面试的求职者中粗略地统计，有担任小企业的薪酬绩效HR、中型企业的HR主管，也有工作多年的“人力老司机”。

让他们在介绍工作经历时，通常都是描述自己任职的岗位以及工作内容。一般都会表述如何对业务端进行绩效考核指标提炼、结果打分，对评分较低的员工展开业务技能培训等等......

不是说这些工作经历不好，而是这些经验放在今年显得同质化太高。

设想一下，当你和周围的应聘者都是一样的工作经验，没有项目经历、不具备变革能力，加上学历一般般，想脱颖而出就会变得很难。

就拿其中一位求职者来说，她会计专业出身，短暂做过财务后，便转行到HR，加上自身拥有会计的知识，之后转型到薪酬绩效模块发展。

目前在一家100左右的公司担任HR主管，可惜薪酬、绩效没有一样是真正拿得出手的。过往工作都是维护薪酬绩效制度，也说不清楚核心优势。

其实，转型到薪酬绩效的HR最怕就是这种现状，不上不下。

往上，由于缺乏成功的薪酬绩效落地经验导致无法跳槽到更大的平台。往下，又不甘心重新回到事务性HR的工作范畴。

这也是大部分薪酬绩效HR的现状，还停留在碎片化学习，摸着石头过河。工作上一般都是从网上搜集一些薪酬绩效方案资料、表格，缺乏项目解决能力。

当你问到如何解决新老员工工资倒挂的问题时，只会实施薪酬保密制度。不知道运用岗位价值评估及模型体系，综合员工各项评估指数来定薪。

当你问到如何基于开拓的业务场景（如直播等），如何设计可变薪酬利润方案时，不知道如何提取项目因素与奖金挂钩，降低不公平感。

总之，大多转型到薪酬绩效的HR都有这种感觉：理论似乎听过一小部分知识，而落地无从入手，完全没有系统性解决问题的能力。

02

符合任职资格，面试却应聘不上？

相信，不少HR都会有这个疑问：为什么任职条件符合，但岗位始终应聘不上，或面试无疾而终？

针对这个问题，三茅网的徐渤老师有过详细地分析，通常都是这三种情况造成。

第一，认知边界有限，缺乏信心。

大多数HR长期都待在一个平台，没有打开过认知边界，导致对流程、工具、步骤都没有清晰的认知。

当面临企业困局时，没有很好的解决方案，所以也就没有信心成长为一位优质企业的管理者。

第二，没有经验，没机会实操。

由于HR没有机会实操或模拟的经验，一方面心里没底、没有信心应聘；另外一方面，没有系统性的走一遍方案，期间也没有人指导，至于自己的工作成果也无法验证是否正确。

第三，碎片化学习，缺少系统解决问题的思维。

不少HR从业者在推行薪酬绩效时，普遍会存在头疼医头脚疼医脚的情况。

在薪酬绩效管理上，没有形成自己的系统性思维。比如不会思考绩效提升是需要提高哪些方向？如何监控各团队上级有没有帮助其提高？怎样去验证绩效有效提升？

总之，薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到全面提升，没有掌握底层逻辑、原理以及方法论，万万不要轻易跳槽到薪酬绩效岗位，一定要掌握理论知识和实操经验！

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薪酬绩效管理考验HR的真实能力

据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：

据观察，多数HR都非科班出身，往往是靠个人摸着石头过河，并未接受过系统化学习薪酬绩效知识，也缺少落地实操的经验。然而学习最怕就是闭门造车，为帮助HR从业者、管理层落地绩效，设计激励性的薪酬体系，三茅教研团队全新打造《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》，4位名师全程陪伴式学习，4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题！

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